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INFO UTILI SUL TEMA LAVORO – SECONDA PARTE

Si riportano i contenuti di un secondo incontro che il gruppo di lavoro composto da persone immigrate e da operatori sociali e volontari ha avuto con gli operatori del Patronato INCA-CGIL Felice Ducoli e Sandro Straolzini, che ringraziamo per la loro disponibilità.
Tema dell'incontro è stato il contratto di lavoro.

Sandro Straolzini ha parlato in generale del contratto di lavoro, per poi entrare nello specifico in alcuni tipi di contratto.

La definizione normativa del contratto collettivo nazionale di lavoro risale al 1994, anche se le regole fissate in questo documento vengono continuamente messe in discussione.
Il contratto di lavoro quindi si basa su leggi nazionali e sulla forza contrattuale del sindacato.
Quasi tutti i contratti nazionali hanno una durata di 4 anni, dopo di che dovrebbero essere rinnovati, ma non esiste una legge che fissi un obbligo in tal senso.
Il contratto è sempre il risultato di una contrattazione tra i sindacati e le imprese.
Negli accordi stipulati a livello nazionale si è stabilito che il contratto ha lo scopo di mantenere le capacità di acquisto dei salari; quindi, il salario dovrebbe crescere al pari dell'inflazione e del costo dei beni.
In altre parole, se in questo momento vi vogliono dieci minuti di lavoro per comprare il pane, deve essere così anche domani per mantenere uguale la capacità di acquisto dei lavoratori.
Una volta che un contratto nazionale è stato firmato, viene applicato a tutti i lavoratori di quel settore.
Grazie all'applicazione dei contratti, il valore del lavoro è uguale per tutte le Regioni d'Italia, dalla Sicilia al Brennero; non devono esserci differenze economiche e normative nel trattamento dei lavoratori nelle diverse Regioni. Questo è l'unico vero elemento di unità nazionale.
Il contratto di lavoro deve essere conosciuto sia dal lavoratore che dal datore di lavoro.
I diversi contratti hanno specificità diverse, che li rendono più o meno tutelanti per i lavoratori; questo succede perché la definizione di un contratto deriva da un rapporto di forza tra i lavoratori e l'impresa. Dove i lavoratori hanno forza contrattuale, hanno maggior peso nelle trattative.
Anche il rinnovo di un contratto non è mai automatico, solitamente le parti interessate (i lavoratori) chiedono il rinnovo e le controparti (i datori di lavoro) cercano di contrattare sulle richieste.

Oltre al contratto nazionale, esistono contratti territoriali (es. per la provincia di Trento) e contratti aziendali (per le grandi aziende). Questi altri tipi di contratti fanno sempre riferimento al contratto nazionale; il vantaggio dei contratti territoriali e aziendali consiste nel fatto che vi sono due livelli di contrattazione e quindi più possibilità di miglioramento.
Esistono in totale 39 tipologie di contratto.

Non esiste invece un contratto individuale (di assunzione); il lavoratore può ottenere dei vantaggi grazie alle sue capacità, ma non può firmare accordi peggiorativi rispetto al contratto nazionale, che costituisce la base minima di ogni rapporto di lavoro.
I lavoratori devono perciò rifiutare di firmare contratti che siano peggiorativi rispetto alle regole del contratto nazionale, in quanto tali contratti costituiscono un danno sia per i lavoratori che per il mondo del lavoro nel suo complesso.

DOMANDE E RISPOSTE

 Cosa succede quando un contratto nazionale, dopo 4 anni, scade? Dopo 4 anni di validità il contratto non si cancella, ma termina il suo percorso naturale; se non viene rinnovato non si possono apportare miglioramenti e quindi non può aumentare il salario dei lavoratori. Il contratto rimane comunque in vigore, come prevedono la Costituzione e le leggi di settore, fino alla stipula di un nuovo contratto. Questo aspetto è attualmente in discussione al Governo (si parla di "decentramento contrattuale"). Infatti, in Italia non esiste un meccanismo favorevole ai lavoratori e ai sindacati, i quali devono cambiare le proprie strategie in base ai cambiamenti delle condizioni nel settore. Alcune grandi aziende, ad esempio la FIAT, stanno cominciando ad uscire dal contratto nazionale per costruire specifici contratti di categoria (ad esempio, si parla di un "contratto auto" solo per FIAT).

 A cosa va incontro un lavoratore che passa dal settore dell'edilizia a quello della metalmeccanica? Ogni settore è diverso ed è disciplinato da contratti radicalmente diversi. Normalmente, avviene il passaggio contrario dalla fabbrica all'edilizia.
In edilizia la contrattazione prevede una paga base fissa e una paga variabile. Le voci della busta paga che possono aumentare sono solo quelle legate alla presenza (trasferta, lavoro in alta quota, premio mensa ecc.). Il livello iniziale di inquadramento è basso e quindi anche la retribuzione. Si passa da operaio comune, a operaio qualificato, a operaio specializzato, IV livello, capo di seconda e capo di prima. Più alto è l'inquadramento, più alta è la retribuzione in una scala da 1 a 120.
Le ferie in edilizia sono di norma concordate e condizionate dalla stagionalità; è prevista la cassa integrazione obbligatoria per maltempo, che in metalmeccanica non esiste. La tredicesima e la quota per le ferie sono detratte dalla busta paga ed erogate alla Cassa edile che le versa al lavoratore entro il 10 luglio e il 10 dicembre di ogni anno. Con gli utili di questi fondi, la Cassa edile fornisce servizi ai lavoratori. Ciò in concreto significa che se un lavoratore edile fa un mese di ferie in agosto, a settembre non riceve lo stipendio.
Anche nell'industria si parte dall'inquadramento più basso; le ferie sono pagate direttamente dal datore di lavoro ed è prevista la cassa integrazione ordinaria (ad eccezione delle piccole imprese artigiane).
Nelle grandi aziende si applica la legge n. 300 del 1970 ("Statuto dei lavoratori"), che all'art. 18 prevede alcune tutele per i lavoratori.
Nell'industria la retribuzione è più alta rispetto all'artigianato, sono previste più ore di permessi e vi è maggiore tutela della malattia rispetto all'edilizia (possono essere previsti 6, 9 o 12 mesi di mantenimento del posto di lavoro in un biennio in caso di malattia).
Un'altra differenza sostanziale tra industria ed edilizia è che nell'industria l'orario ordinario di lavoro e la turnazione sono organizzati sulle 8 ore, mentre nell'edilizia il lavoratore per svolgere le 8 ore a volte deve giornalmente impiegare più di 10 ore senza contare la pausa pranzo, perché deve spostarsi per raggiungere il cantiere, che può distare parecchi chilometri.
Esistono inoltre circa 36 tipologie di assunzione (ad esempio, contratto a tempo indeterminato, stagionale, part-time...). L'orario di lavoro è un aspetto a cui il lavoratore deve fare attenzione; il reale orario di lavoro deve corrispondere a quello previsto dal contratto individuale firmato dal lavoratore. In caso contrario, se è lavoro irregolare, possono esserci sanzioni sia per il lavoratore che per l'azienda.

 Cosa succede a un lavoratore se subisce un infortunio mentre lavora senza aver firmato un contratto? Come detto il lavoro deve essere regolare, altrimenti si deve denunciare immediatamente al servizio ispettivo.
Nel lavoro regolare, se il lavoratore non dichiara di aver subìto un infortunio e resta a casa in malattia, superando il periodo massimo di assenza per malattia previsto, l'azienda lo può licenziare. Inoltre, nel caso di un infortunio grave, il lavoratore può avere danni permanenti che non può far riconoscere come invalidità del lavoro, ma solo come invalidità civile.
Se invece il lavoratore denuncia l'infortunio che ha subìto, è coperto fino alla guarigione; se l'infortunio rende il lavoratore inabile per quel tipo di lavoro, l'azienda può trovare una collocazione diversa. Il lavoratore in infortunio ha diritto alla copertura INAIL per le ore di lavoro perse e può chiedere all'impresa il riconoscimento del danno biologico e morale, nel caso di inabilità permanente. In questi casi è previsto un rimborso assicurativo.
I lavoratori in condizione di invalidità con un grado di invalidità riconosciuto superiore a un terzo possono inoltre iscriversi alle liste per il collocamento obbligatorio ai sensi della legge 68 del '99.

 Come deve comportarsi un lavoratore che, dopo 30 anni di lavoro, presenta un danno permanente, ad esempio a una articolazione? In questo caso non si tratta di infortunio, ma di malattia professionale. Il lavoratore deve sottoporsi a controlli e valutazioni mediche, la prova dell'eventuale infortunio o malattia professionale in questi casi va dimostrata.

 Come è regolamentato il rapporto di lavoro delle badanti? Spesso queste lavoratrici firmano un contratto che prevede un certo numero di ore di lavoro, mentre nella realtà lavorano un numero maggiore di ore. In alcuni casi il lavoratore firma un contratto in cui il datore di lavoro dichiara che intende retribuire alcune ore al di fuori della busta paga.
Nel rapporto di lavoro, il lavoratore che ha bisogno di lavorare per garantire la sopravvivenza propria e dei familiari è la parte più debole e quindi può essere ricattabile. Anche il contratto di lavoro per le badanti è chiaro, può esserci un aumento di stipendio per le capacità del lavoratore ma le ore lavorate devono corrispondere a quelle previste dal contratto. Nel caso la persona da assistere abbia bisogno di maggiore presenza, si consiglia di assumere due badanti. Il contratto maggiormente utilizzato prevede 54 ore settimanali di lavoro, ossia 10 ore al giorno per 5 giorni più mezza giornata, per una retribuzione di circa 900-950 € mensili. Il datore di lavoro deve inoltre versare circa 200€ al mese di contributi. Per l'assistenza solo notturna, il contratto prevede una paga inferiore.

 Sarebbe utile dare alle persone la possibilità di assumere personale di cura con modalità più flessibili, ad esempio solo per poche ore, o solo nei giorni festivi, per sostituire la badante che lavora stabilmente; si suggerisce l'ipotesi di creare a questo scopo una cooperativa di lavoratrici disponibili ad accettare un lavoro con queste modalità. Questa proposta comporta alcuni rischi, in quanto potrebbe destabilizzare il settore. Esiste comunque la possibilità per il datore di lavoro di assumere due persone contemporaneamente. Se si inserisce il sistema del pagamento tramite voucher si riduce ulteriormente la tutela di questi lavoratori in quanto il voucher non offre le garanzie proprie di un rapporto di lavoro, quali ad esempio la possibilità di maturare i requisiti per godere del trattamento di disoccupazione ASPI. Un lavoratore occupato per poche ore settimanali, con una retribuzione di circa 100 € a settimana, deve lavorare due anni per maturare un anno di contributi.
Si ricorda che in Italia il numero di tipologie di assunzioni è maggiore di ogni altro Paese europeo, proprio grazie alla presenza di varie modalità di assunzione (contratto a tempo indeterminato, voucher, assunzione tramite agenzie interinali, contratto a chiamata...)

Il lavoro intermittente o a chiamata è stato introdotto in Italia nel 2003 e può essere stipulato da qualsiasi impresa, ad eccezione dell'ente pubblico; il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente o per periodi determinati dell'anno (nei fine settimana, nel periodo estivo...). La retribuzione è versata per le ore di effettiva presenza del lavoratore e non è previsto il diritto alla malattia.
La reperibilità prevista in altri contratti di lavoro ha una diversa regolamentazione e viene retribuita in base al contratto di riferimento.
Le aziende possono stipulare contemporaneamente diversi tipi di contratto e non vi sono limiti per i contratti a chiamata.

 Da dove nasce l'attuale discussione sull'articolo 18? Come viene applicato attualmente?
L'art. 18 della legge 300 del 1970 "Statuto dei lavoratori" prevede che un lavoratore licenziato ingiustamente possa ricorrere al giudice per essere reintegrato nel proprio posto di lavoro. Il giudice può anche condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno subìto dal lavoratore a causa del licenziamento, stabilendo un'indennità.
Se il lavoratore non rientra nell'azienda, ha diritto a un rimborso per una cifra massima pari a 24 mensilità.
La legge "Fornero "del 2012 ha introdotto alcune modifiche a questo articolo, prevedendo la possibilità di licenziamento per motivi di tipo economico e per mancanza di lavoro. L'art. 18 viene applicato in modo completo alle aziende con più di 15 dipendenti, ma anche alle aziende più piccole, anche con un solo dipendente, nel caso in cui si dimostri che il licenziamento di un lavoratore è un atto discriminatorio.
In base al numero di dipendenti delle aziende, si applicano procedure diverse.
La riduzione del personale prevede che a parità di mansione, si tutela il lavoratore più anziano in servizio e quello con maggiori carichi di famiglia.
La situazione è diversa nel settore dell'artigianato, dove le professionalità sono più difficili da sostituire e dove il lavoratore ha più possibilità di crescere professionalmente e di specializzarsi.
I motivi di un licenziamento possono essere molteplici; bisogna ricordare che il contratto nazionale del lavoro prevede diritti e doveri dei lavoratori. In alcuni casi il licenziamento apre la procedura di mobilità, e l'azienda deve versare 3 mensilità per ogni dipendente in mobilità all'INPS. In seguito, si apre una vertenza con i sindacati che può durare al massimo 75 giorni.

 Come deve comportarsi un lavoratore al quale, dopo essere stato reintegrato in base all'art. 18, vengono affidate mansioni non adeguate?
Deve immediatamente segnalare la situazione alle organizzazioni sindacali e all'ispettorato del lavoro.

 Come procede il sistema pensionistico nei confronti di chi cambia settore di impiego, ad esempio per un lavoratore che passa dall'edilizia all'industria?
Non cambia nulla.
Il passaggio da un datore di lavoro ad un altro ha effetti solo se cambia la retribuzione.
Se questa è più alta la futura pensione sarà più favorevole.
Diverso è il caso di un lavoratore che cambiando lavoro cambia anche la Cassa previdenziale alla quale vengono versati i contributi (es pubblici dipendenti o liberi professionisti).
In ogni caso la legge prevede la possibilità di utilizzare anche la contribuzione versata in Casse diverse.